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労働トラブル相談のご案内

労務トラブル相談のサービスについてご紹介します。

労働トラブル相談

まずはトラブルの予防からです

「ヒト」の管理は「ヒトの心」の管理であると言われます。「ヒト」は多種多様な考え方・人格を持っており、それを管理するなど、土台無理な話なのかもしれません。

個人の考え方の違いのみならず、そもそも経営者と社員とでは立場が違いますし、世代間によるギャップが生じることもあるでしょう。中途採用の場合など以前の職場との違いに戸惑うこともあるでしょう。最近では、外国人労働者の問題(文化の違い)やジェンダー問題など、新たに会社が(社会も含めて)取り組んでいかなければならない課題も出てきています。

それでも、トラブルがなるべく起こらないように、そして仮にトラブルが起こってしまっても対応できるように、準備をしておくことはできます。                            

①労使が同じ目標に向けて進んでいけるように、会社が指針・方向性を示しておくこと
②就業規則など会社のルールを整備し、従業員に周知しておくこと
③三六協定を監督署に届出しておくこと
④とにかく労働時間だけは正確な時間把握と管理を行うこと(最重要です。)
⑤雇用契約書をきちんと交わしておくこと
⑥法定の健康診断を毎年実施すること
⑦パワハラ、セクハラ、マタハラなどハラスメントに関する研修会を行うこと
⑧従業員からの労務に関する質問に、人事担当者が答えられるようにしておくこと
⑨就業時間と休憩時間の定義付けをきちんとしておくこと
⑩気軽に相談できる窓口(第三者の窓口・秘密厳守の窓口)を設置すること
⑪賃金変更(特に引下げ)のときは必ず本人の同意書を採っておくこと
⑫適正な人員配置、配置転換を上手に活用すること
⑬懲戒処分を適正行うこと(きちんと手順を踏むこと) 

などで、かなりのトラブルは回避できます。トラブルを起こした社員も会社にとって大切な人材です。トラブルで、雨降って地固まることはほとんどありません。会社も本人も周りも傷つき疲弊するだけで、誰のためにもならない不幸な出来事です。『知っていれば防げた』、『準備しておけば防げた』トラブルはなるべく回避しておきたいものです。

なお、問題社員対応につきましては、事例紹介のページでいくつかご紹介しておりますので、宜しければご参考になさってください。

傾聴してから対処します

会社が人を雇用する以上、どんなに予防しても、労使間での考え方の相違、従業員間での人間関係のもつれ、何度指導してもトラブルを起こしてしまう社員、という問題は出てくるかも知れません。

就業規則や法令で解決できる問題ならば、さっさと解決してしまえばいいのですが、実際に起こるトラブルは千差万別で、そう簡単にはいきません。当事者双方の言い分がそれぞれに一理ある場合もありますし、問題を起こした社員を、ただ断罪すればいいという訳もありません。会社としてすぐに対応できる問題もあれば、会社や業界全体の抱える大きな問題を孕んでおり、長期的な視点で解決していく必要がある場合もあります。

すべてのトラブルを解決できる正解というものがないのが労務管理です。場合によっては、落としどころを探るような作業になるかも知れませんし、対応を誤ると、大切な社員を失ってしまうことにもなり兼ねません。だからこそ、徹底的にお話を伺います。私は外部の人間ですので、トラブルが起こってしまった本当の事情はお聴きしなければ分かりません。

私の持つ、産業カウンセラーという資格は、いわゆる心理カウンセリングを行うものでも、精神疾患の方のケアを行うものでもありません。働く方を対象に、相談者の立場に立って共感しながら理解しようと話を聴くこと、相談者に寄り添い肯定的な関心をもって熱心に話を聴くこと(傾聴と言います。)で、ご本人に気づきを与え、自ら解決法を見つけ選ぶことができるように援助するという資格であり、そのための訓練をして参りました。ですから産業カウンセラーは、アドバイスの専門家ではなく、聴くことの専門家と言われています。

労働トラブルは、慎重な対応が必要な場合も多くあります。上司のあの一言が反って問題を難しくしてしまった、などということはよくあります。安易なアドバイスが命取りになりかねない繊細な問題である以上、トラブルの事情や背景を、できるだけ詳しくお聴きします。そして問題の所在と特性を見極めたうえで、対応策を考えます。

問題解決型の事務所を目指します

私は東京や埼玉の大手社会保険労務委事務所で、修業時代を過ごしました。良い諸先輩方、師匠にも恵まれ、社労士としての心得を一から叩き込んでいただきました。今となっては、言葉では言い表せないくらい感謝していますし、いつか恩返しできればと考えております。

「サービスのご案内」のページでもご紹介しましたように、その当時、先輩方から『経営者様は孤独なのでいろいろな悩みを持っていても、それを話せる相手がいない。だから経営者様に寄り添い、じっくりと話を聞いてあげるだけでも救いになっているんだよ。』と言われていました。産業カウンセラーの資格を目指したのも、そういった教えがきっかけでした。

もちろん、その当時は実力もなかったので「せめてそのくらいはあなたにもできるでしょう。」という意味だったのだとは思うのですが、やはり専門家として寄り添うだけではなく、具体的な問題解決策を提案できる問題解決型の社労士でありたいと願っています。

当事者として共に考え、悩み、短期的・長期的両視点で本質な問題解決を図っていきます。個別のケースに合わせて、法令、判例、通達、他社の事例、社会の動向、経験のすべてをフル動員して問題の解決に当たります。時には諸先輩方や社労士仲間のお力も借りて、また、他の専門家の先生の知恵もお借りできるよう、ネットワークの充実を図っています。

私も起業家として現在進行形、経営者様と一緒にステップアップしていきたいと考えております。

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労務管理の肝 主要ポイントBEST10

以下に挙げたものは、労務トラブルの原因や労務コンプライアンス違反になり易い10項目です。反対に、これらの管理をしっかりと行っていただければ、労務管理リスクはかなり低減されます。

①労働条件通知書(雇用契約書)を交付していますか
民法上、契約は口頭でも成立しますが、労働条件に関する重要事項については、労働基準法で必ず書面で交付することが必要とされています。

②36協定は締結・届出・周知していますか(残業がある場合)
労使協定(36協定)の締結・届出なしに、法定労働時間(原則として1日8時間、週40時間)を超えて労働させることは出来ません。また36協定は届出されているだけではなく、従業員の方がその内容を知っていることが必要となります。

③休憩は適正に取得させていますか
休憩時間は、従業員の方が自由に使える時間として、しっかりと与えることが必要です。忙しくて休憩が15分しか取れなかった、電話対応で自由に外出できない、よくあるトラブルの原因です。

④週1回の休日(法定休日)は取得させていますか
休日とは0時~24時までの一暦日をいうので、1時間でも休日出勤させれば休日を取得させたことにはなりません。半休2日で1日休みといった取り扱いをしている事業所は注意が必要です。

⑤年次有給休暇は取得できていますか
付与については働き方改革のページをご参照ください。年次有給休暇は労働日に休むことで発生する権利です。消化するために本来労働日ではない日(公休日)に有給休暇を組込むことは、買取りとみなされる危険があります。パートの有休消化などの場合は、特に注意が必要です。

⑥残業代は正しく計算できていますか                                 残業代の計算方法は法律(労基法規則第19条)で定められています。適正な労働時間管理を行い、法律に則った計算を行う、これに尽きます。

⑦就業規則は作成・届出・周知していますか(常時10人以上の労働者を使用する事業場)
会社のルールが決まっていない、従業員の方に理解されていないでは、どういう基準で行動したらいいのかも分かりませんし、問題が起きた時に何がいけなくて、何を根拠に注意・指導しているのかも説明できません。

⑧有期契約社員に長期雇用の期待を持たせる言動をしていませんか
快く働いてもらいたいという思いから軽い気持ちで言った『ずっとここで働いて欲しい』等の言葉が、後のトラブルにつながることもよくあります。

⑨賃金は一定の期日に全額支払っていますか
最近ではさすがに数か月分まとめて後払い、というような会社は滅多にないと思いますが、振替休日を翌月以降に振替えていたり、公休を繰越すような処理を行っている会社は、賃金の未払いとみなされる危険がありますので、注意が必要です。

⑩ハラスメント対策はできていますか
ハラスメントを行わないことはもちろんですが、管理職がハラスメントをきちんと理解していないと、何でもハラスメントだと訴えてくるような従業員の方に対して、必要な注意・指導もできなくなってしまいます。

 

いかがでしょうか。
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