④なぜ就業規則をつくるのか

就業規則は労働基準法第89条第１項により「常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁に届出なければならない」と規定されています。一定規模以上の会社に就業規則作成義務を課し、しかも会社に自由につくらせません。あれを書け、これを書けと法定の記載事項を定め、労働基準監督署に届出をさせ、監督官がチェックして労働基準法に反する内容が書かれていれば、直しなさいと変更命令がきます。そしてその内容を従業員に周知しろと言います。毎年、モデル就業規則を改定し、厚労省や労働局のホームページで公開しています。しかも、ご丁寧にワード版も公開してくれているため、企業名を入れて、所定労働時間、休日などの基本的項目を職場に合わせて直せば、そのまますぐに会社の就業規則として使えるかのようにみえます。それでは、なぜここまでしている（してくれている？）のでしょうか。

答えは明白です。労働法の労働者保護規定を会社に実施・遵守させるためのツールにしたいからです。労働基準法が求める就業規則の内容は、労働基準法の内容と同じです。「だったら労働基準法読めばいいんじゃないの？つくる意味ないじゃん。」普通はそうなります。しかし、それでも会社に就業規則作成を義務付けているのは、使用者に労働基準法を読ませるため、つまり、会社に労基法を知らなかったと言わせないためです。「だって知らないも何も、あなたの会社、自分で就業規則作って監督署に届出してるじゃないの。」と言えるようにしたい訳です。

これが、法律（行政）が考える就業規則ですので、当然のこととして会社に守らせたい事項、つまり『使用者の義務・労働者の権利』ばかりがたくさん載ってくることになります。

『なぜ手間も時間も（お金も）かけて、わざわざ就業規則を作らなければいけないのか。』お客様から訊かれます。『それは、労働基準法で10人以上の従業員を雇っている使用者の義務と定められているからですよ…。』『作らないとどうなるの？』『労基署から監督官がやってきて…、是正勧告が出され…、最悪の場合、罰金が課されます。』『それは大変だ。就業規則作るのにいくらかかるの？』『30万円です。』『因みに罰金っていくらとられるの？』『最高で30万円です。』『……。』これでは、まったく説得力がありません。そもそも、就業規則があろうとなかろうと、労働法は守らなければならないことに変わりはありません。「法律上の義務だからつくりましょう」では社長さんを納得させられないのです。

会社にはいろいろな人が集まります。それぞれの従業員が、各々の理念や価値観でバラバラに業務を行っていたのでは、高い成果は見込めません。労率的な経営、高い労働生産性を生み出すためには、統一的な職場規律、従業員が遵守すべき義務（こうあって欲しい姿）を職場ルールとしてきちんと整備し、知らせておく必要があるはずです。

労働法は、ほとんど使用者の義務（従業員の権利）しか書いてありません。「遅刻してはいけない」、当たり前のことのようですが、労働法のどこにも書いてありません。「社員は定時に出社しなければならない。遅刻したらノーワーク・ノーペイで賃金控除する。」これは民法の世界です。労働法のどこにも書いてありません。それでは「どこに書くのか？」それこそ就業規則に書いておく必要がある訳です。

労働（雇用）契約は契約である以上、その労働条件は各労働者一人ひとりとの自主的な交渉の下で、合意により成立します。しかし、細かい労働条件をすべて協議し、個別に合意していくのは大変です。例えば「こういったことをしたら解雇しますよ」、と契約で決めておかなければ、重大な不法行為があってもなかなか解雇できません。そこで、労働者個人との個別の同意を取り付けることなく、ずべての労働者に統一的に労働条件を設定できる手段、それが『就業規則』ということになります。多数の労働者を使用して効率的、合理的な事業経営を可能にするため、個別の労働契約に詳細な労働条件を定める代わりに、就業規則に詳細な労働条件を統一的に設定するという訳です。

例えば、労働基準法第32条に法定労働時間の規定があります。「１日８時間、１週間40時間と規定されているから、少なくともこの時間は働きなさいということじゃないの？」いいえ、違います。法定労働時間とは、これを超えて労働させてはならないという禁止義務を会社に課す時間です。「○○時間働かなけれないけない」時間のことは、所定労働時間といいます。それでは、始業時刻から終業時刻までの時間は誰のものでしょう。労働契約は賃金を支払う代わりに、労働者の時間を買っているとも言えます。そうであれば、その時間中労働者はスマホをいじっていたり、おしゃべりしたり、タバコを吸っている場合ではなく、職務に専念しなければいけないはずです。しかしこの職務専念義務も労働法には書かれていません。因みに、国家公務員法（抄）では第101条に載っていますし、目黒電報電話局事件などの判例では述べられています。

企業や組織、職場では日々、様々な問題が起きています。「問題社員」がいたり、「メンタル不調」や「パワハラ問題」、「休職者」が多い、社員が「定着しない」、「モチベーションが低い」、「人材が育たない」、「今度の賞与どうしようか」、「健康診断を拒否」する社員がいる、「テレワーク中の労働時間管理」をどうするか、「Ｗｉ-Ｆｉの費用」は？、「新人を注意したら帰ってしまって連絡がとれない」ｅｔｃ…。会社のリスクに対する対応、会社の悩みに対する対応、会社が従業員にこうあって欲しいと望む対応、どれも労働法には書いてありません。それらがきちんと書いてあること、これが社労士の考える就業規則です。

以前は「就業規則なんか作ったら、守らなければいけなくなるのでムリだ。」という中小企業の社長さんも結構いました。就業規則を作ろうが作らなかろうが、労働法は守らなければならないので、就業規則を作らなければ守らなくても良いという理屈は成り立ちません。ただ、寝た子を起こすなではありませんが、法律上の義務だからというやらされ感で作ろうとすれば、こう考えてしまうのも無理がないとも思います。もちろん法律が考える「労働法の労働者保護規定を会社において現実に実施させるツールとしての就業規則」も大事ではあります。使用者に義務を課すことにより、労働者の権利が守られます。

しかし、従業員が働いて給与をもらう行為は、労働契約です。契約である以上、使用者の義務（労働者の権利）と労働者の義務（使用者の権利）の両方が記載されていなければおかしいはずです。今や就業規則の役割は、「社員は会社からどう働くことを望まれているのか」、「会社で起こり得る様々な問題についてどう対応すればいいのか」、といった働き方の手引書・労務管理の手引書としての役割が非常に大きくなってきています。

会社は従業員の皆さんの権利を守ります、だから「皆さんにはこんなことはして欲しくない。」、「こんな行動をとって欲しい。」、「当会社はこんな未来を思い描いている。」という、会社のこれまでの経緯・動向・理念、ありたい将来のビジョン、現場の経験・知恵、目指すべき方向性、最新法令情報など、すべてを総動員して新たな企業文化を生み出すような就業規則を作れたら素晴らしいと思いますし、社労士はそんな就業規則をつくりたいと願っています。