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④なぜ就業規則をつくるのか

今回は、『社労士はなぜ就業規則をつくり(つくらせ)たがるのか?』、というテーマでお話してみたいと思います。

法律が考える就業規則

就業規則は労働基準法第89条第1項により「常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁に届出なければならない」と規定されています。一定規模以上の会社に就業規則作成義務を課し、あれを書け、これを書けと法定の記載自事項を定め、労働基準監督署に届出をさせ、監督官がチェックして法に反する内容が書かれていれば、直しなさいと変更命令がきます。そしてその内容を従業員に周知しろと言います。毎年、モデル就業規則を改定し、厚労省や労働局のホームページで公開しています。しかも、ご丁寧にワード版も公開してくれているため、企業名を入れて、所定労働時間、休日などの基本的項目を職場に合わせて直せば、そのまますぐに会社の就業規則として使えるかのようにみえます。それでは、なぜここまでしている(してくれている?)のでしょうか。

答えは簡単です。労働法の労働者保護規定を会社に実施・遵守させるためのツールにしたいからです。つまり、労働法違反をした会社に、法律を知らなかったと言わせないためです。「だって知らないも何も、あなたの会社、自分で就業規則作って監督署に届出してるじゃないの。」と言えるようにしたい訳です。

これが、法律(行政)が考える就業規則ですので、当然のこととして会社に守らせたい事項、つまり『使用者の義務・労働者の権利』ばかりがたくさん載ってくることになります。

就業規則の法的性質

労働契約法7条に「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」とあります。また同12条には「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」ともあります。また、秋北バス事件という昭和の古い判例でも、「就業規則は、それが合理的な労働条件を定めているものである限り、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っているものということができる。」と述べられています。

つまり、「就業規則は当該事業場における労働契約の内容になる」という訳です。使用者の義務しか書いてないと、それが労働契約の内容となってしまいます。契約とは、対等な立場における合意のことですから、使用者と労働者の約束事です。だから、「作って周知しろ」なんです。労働者に対して「当社は就業規則に書かれていること(労働法に定めた労働者の権利)を守りますよ。」と約束させること、これが労働基準法が会社に就業規則を作成させる目的です。

社労士が考える就業規則

『なぜ手間もお金もかけて、わざわざ就業規則を作らなければいけないのか。』お客様から訊かれます。『それは、労働基準法で10人以上の従業員を雇っている使用者の義務と定められているからですよ…。』『作らないとどうなるの?』『労基署から監督官がやってきて…、是正勧告が出され…、最悪の場合、罰金が課されます。』『それは大変だ。就業規則作るのにいくらかかるの?』『30万円です。』『因みに罰金ていくらとられるの?』『最高で30万円です。』『…。』これでは、まったく説得力がありません。そもそも、就業規則があろうとなかろうと、労働法は守らなければならないことに変わりはありません。

会社にはいろいろな人が集まります。それぞれの従業員が、各々の理念や価値観でバラバラに業務を行っていたのでは、高い成果は見込めません。労率的な経営、高い労働生産性を生み出すためには、統一的な職場規律、従業員が遵守すべき義務(こうあって欲しい姿)を職場ルールとしてきちんと整備し、知らせておく必要があるはずです。

労働法は、ほとんど使用者の義務(従業員の権利)しか書いてありません。「遅刻してはいけない」、当たり前のことのようですが、労働法のどこにも書いてありません。「社員は定時に出社しなければならない。遅刻したらノーワーク・ノーペイで賃金控除する。」これは民法の世界です。労働法のどこにも書いてありません。それでは「どこに書くのか?」それこそ就業規則に書きませんか。

労働基準法第32条に法定労働時間の規定があります。「1日8時間、1週間40時間と規定されているから、少なくともこの時間は働きなさいということじゃないの?」いいえ、違います。法定労働時間とは、これを超えて労働させてはならないという禁止義務を会社に課す時間です。「○○時間働かなけれないけない」時間のことは、所定労働時間といいます。それでは、始業時刻から終業時刻までの時間は誰のものでしょう。労働契約は賃金を支払う代わりに、労働者の時間を買っているとも言えます。そうであれば、その時間中労働者はスマホをいじっていたり、おしゃべりしたり、タバコを吸っている場合ではなく、職務に専念しなければいけないはずです。しかしこの職務専念義務も労働法には書かれていません。因みに、国家公務員法(抄)第101条や目黒電報電話局事件などの判例では述べられています。

企業や組織、職場では日々、様々な問題が起きています。「問題社員」がいたり、「メンタル不調」や「パワハラ問題」、「休職者」が多い、社員が「定着しない」、「モチベーションが低い」、「人材が育たない」、「賞与」どうしようか、「健康診断を拒否」する社員がいる、「テレワーク中の労働時間管理」をどうするか、「Wi-Fiの費用」は?、「新人を注意したら帰ってしまって連絡がとれない」etc…。会社のリスクに対する対応、会社の悩みに対する対応、会社が従業員にこうあって欲しいと望む対応、どれも労働法には書いてありません。それらがきちんと書いてあること、これが社労士の考える就業規則です。

手引書としての就業規則

以前は「就業規則なんか作ったら、守らなければいけなくなるのでムリだ。」という社長さんも結構いました。就業規則を作ろうが作らなかろうが、労働法を守らなければならないことに違いがないことは当然ですが、法律上の義務だからというやらされ感で作ろうとすれば、こう考えてしまうのも無理がありません。もちろん法律が考える「労働法の労働者保護規定を会社において現実に実施させるツールとしての就業規則」も大事ではあります。使用者に義務を課すことにより、労働者の権利が守られます。

しかし、従業員が働いて給与をもらう行為は、労働契約です。契約である以上、使用者の義務(労働者の権利)と労働者の義務(使用者の権利)の両方が記載されていなければおかしいはずです。今や就業規則の役割は、「社員は会社からどう働くことを望まれているのか」、「会社で起こり得る様々な問題についてどう対応すればいいのか」、といった働き方の手引書・労務管理の手引書としての役割が非常に大きくなってきています。

会社は従業員の皆さんの権利を守ります、だから「皆さんにはこんなことはして欲しくない。」、「こんな行動をとって欲しい。」、「当会社はこんな未来を思い描いている。」という、会社のこれまでの経緯・動向・理念、ありたい将来のビジョン、現場の経験・知恵、目指すべき方向性、最新法令情報など、すべてを総動員して新たな企業文化を生み出すような就業規則を作れたら素晴らしいと思いますし、社労士はそんな就業規則をつくりたいと願っています。

【就業規則整備の主な7つの目的】
1.経営理念やビジョン、職場内の規律を社員に指し示すため
2.社員に対する説明責任を果たすため
3.会社としての意思決定や経営内容の透明性を保つため
4.会社のしてのコンプライアンスを維持するため
5.会社のリスクを管理するため
6.統一的なルールのもとで働き易い職場環境を形成するため
7.企業運営の効率化を図り労働生産性を向上させるため

厚生労働省のモデル就業規則の検討

厚生労働省のモデル就業規則(令和3年4月版)の何が足りないのか、さわりだけ少し検討してみましょう。
 
(目的)【モデル就業規則】
第1条 この就業規則(以下「規則」という。)は、労働基準法(以下「労基法」という。)第89条に基づき、〇〇
   株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。
  2 この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。
 
一般的な目的条文にように見えますが、やはり労働法を守る事しか書いてありません。第1条ですので、最初に社員の目に留まる条文となりますし、このような条項は会社の個性が最も出るところで、規則の目的や会社の目指すべき姿をアピールできる場にもなります。定め方は自由ですが、例えば一例として
 
(目的)【規定例】
第1条 この就業規則(以下「規則」という。)は、〇〇株式会社と封業員との権利義務関係及び労働条件を明らかに
   すること、並びに職場秩序を維持し、職場環境を最適化することにより、従業員の有する能力の発揮を促し、労
   働生産性の向上を図ることを目的として、従業員の就業に関する事項を定めるものである。
 
この程度は書いておきたいところです。
 
(規則の遵守)モデル就業規則】
第3条 会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵
   守しなければならない。
 
これも前段はいいとして、労働者が遵守すべき内容が、規則だけになってしまっており、会社が守らせたい働き方のイメージが掴めません。
 
(規則の遵守)【規定例
第3条 会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。
  2 従業員はこの規則を遵守し、信義に従い誠実に権利を行使し、或いは義務を履行すべきものであり、その債務
   の本旨に従った労務の提供を心掛けるとともに、
相互に協力して会社の発展及び顧客満足度の向上に努めなけれ
   ばならない。
  3 従業員は、労働契約に基づく権利の行使にあたっては、これを濫用してはならない。
 
このように、民法の内容を入れておくと、何を守ればいいのかのイメージを伝えやすくなります。
 
以上、少しでも貴社の就業規則作成の参考になれば幸いです。
 

 

いかがでしょうか。
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