サービスのご案内

社員の入・退社からはじまり、ケガ、病気、引越し、結婚、出産、介護、算定、昇給、賞与etc、会社が行わなければならい手続は多岐にわたります。

例えば、出産ひとつをとっても、扶養手続のほかに、産休時には「産前産後休業取得者申出書」「出産育児一時金支給申請書」「出産手当金支給申請書」「育児休業開始時賃金月額証明書」「育児休業給付受給資格確認票」の提出、育休時には「育児休業等取得者申出書」「育児休業給付金支給申請書」の提出、復帰後は「育児休業等終了時報酬月額変更届」「養育期間標準報酬月額特例申出書」等の提出が考えられ、また、出産日が予定日とずれたり、難産だったり、休業期間を延長したりする場合は、さらに手続が増えます。

これだけの手続を滞りなく行うには、相当な知識と細かな管理が必要となりますし、もし手続を忘れてしまったら、貰えた筈のものが貰えなくなってしまうかも知れません。事務手続は、誰がどんなに手間と時間をかけて行っても結果は同じです。面倒で煩雑な手続は、アウトソーシングでコストと時間を削減してください。

当事務所は電子申請対応により、24時間手続可能。面倒なやり取りなしに、電話１本、メール１通、FAX１枚で専門家が正確かつスピーディに手続処理いたします。また、各行政機関の手続に関する立入調査の際も、責任をもって同行いたします。

就業規則は、きちんとリスク対応できるものになっていますか。

世の中のあらゆる労働関係法令は、労働者を守るために作られたもので、会社を積極的に守ろうとしてくれるものはありません。その中で、会社を守る（もちろん社員も守ります。）砦となる唯一の法律が、就業規則と言えます。会社は自ら守らなければ、誰も守ってはくれません。あらゆるトラブルを想定し、会社の実情に合わせてきめ細かく定めておかないと、万一の時、肝心なことが載っていないという無防備な状態で袋叩きに遭ってしまいます。

就業規則は会社におけるルールブック。会社の経営理念や行動指針を示すものであると同時に、会社が同じ目標を目指す同志としての社員に求める心得を説いたものでもあります。労使が会社共通のルールや理念を共有することによって、リスク回避のみならず、業務の効率化やコスト削減、社員の意識向上等も実現できるのです。

当たり前のことですが、会社の実態に合った、オリジナルの就業規則を作成します。社長様や直接就業規則作成に関わる担当者様だけではなく、各部署の管理職の方や現場の意見も広く収集（アンケートや聞き取り等）し、会社の実情・実態に合った規則をきめ細かく定めていきます。

過去から現在にわたって会社内で生じた問題、ルールが曖昧で対応に困っている点、あるいは今後生じ得る問題点や解決すべき課題等を徹底的にあぶり出し、就業規則に具体的に反映させます。特に、会社から社員へのメッセージともいえる服務規程の項目には力を入れます。ネットや本にあるひな形をその会社に合わせて修正していく、というような作り方はいたしません。

また、作ったら終わり、にしないことも心掛けております。せっかく作った就業規則でも、運用できなければ意味がありません。出来た就業規則の内容と運用についても、あらためて丁寧にご説明申し上げる（ご要望に応じて、勉強会も開きます。）機会を設け、社長様や管理職の方々にも、就業規則の理解のみならず、労働法の考え方や労務管理に詳しくなっていただけたら幸いです。

助成金は毎年のように新しいものが出ては消え、また改定を繰り返しており、専門家でも正確に追うことが難しくなっているくらいです。いつの間にか終わっていた助成金、知っていれば使えた筈の助成金、経営者様は経営に忙しいので、そんなことを勉強している時間はありません。代わりに社労士が勉強して使える助成金の最新の情報をお伝えします。

なお、申請の際にはきちんとデメリットもご説明することを心掛けております。助成金は上手く活用すればとても有効ですし、『貰えるものは貰っておきたい』と考えるのが人情というものです。しかし助成金ありきで物事を進めていくのは、あまりお勧めできません。まずは会社の運営計画をしっかりと立て、それにたまたま合う形で助成金をもらえるのであればやってみよう、というくらいのスタンスで助成金と付き合っていくのがいいと思います。

例えば、定年を70歳に引上げると100万円もらえる助成金があるとします。貰えるのは１回こっきりの100万円です。定年間際の社員を多く雇用している場合、その社員全員を急に70歳まで雇い続けなければならなくなり、当然その間の人件費がかかってくることになります。定年延長自体は社会のニーズに沿った素晴らしいことですが、会社の実情に合っていないと、助成金は長い目で見た場合、かえって不利益になってしまうこともあるのです。

そのような本末転倒な結果にならないために、しっかりと会社のお話を聞いて事前調査を行い、その助成金のメリットとデメリットをご説明したうえで、申請するかしないかを決定していただきます。

また事前準備として、助成金申請に対応できる雇用契約書、出勤簿（タイムカード）、賃金台帳の作成の仕方等もご案内いたします。

〈ピックアップ〉
今、よく使われている助成金
・キャリアアップ助成金
・両立支援等助成金
・65歳超雇用推進助成金
・働き方改革推進支援助成金
・業務改善助成金
・人材確保等支援助成金

※新型コロナウイルス対策関連の様々な助成金・補助金が創設、改定されています。
　新着情報のページで随時公開しておりますので、ご参照ください。対応いたします。

60社を超える給与計算の実績があり、会社によって異なる多種多様な要望、ニーズにお応えしてきました。

給与計算のほか、有給休暇の管理、社会・雇用保険料の変更、年末調整、給与支払報告書の提出、住民税の異動届の提出、給与改定相談、給与改定通知書・同意書の作成、給与と年金額のシミュレーション、固定残業制の導入・計算、小規模共済手続、中小企業退職金共済手続等、報酬・賃金に関わる全てについて総合的に対応しております。すべて一括でやってほしいという委託から、この部分のみピンポイントでお願いしたいという委託まで、会社様のニーズに合わせてお選びいただけます。

給与計算を正しく行うためには、労働関係法令のみならず、所得税法や社会保険料、毎年変わる最低賃金等、幅広い理解が必要であり、それだけの人材を会社で雇おうと思ったらなかなか大変ですし、社内での給与計算は他の社員への情報漏れの心配もあります。アウトソーシングによりコストを削減し、安心安全な給与計算を実現してください。

給与計算代行サービスを行っているのは、社会保険労務士だけではありません。それではなぜ、社労士が給与計算を行うのでしょうか。社労士が給与計算を行う意義を考えます。第一の意義として、社労士の給与計算は、単なる金額の計算だけではありません。専門家が給与を見れば会社の課題も見えてきます。長時間労働や未払い残業代などの労務リスク診断や、会社の実態に合った支払い方のご提案もします。

毎月、一部の社員ばかりに残業手当が集中していませんか。有休消化の多い社員、少ない社員がハッキリと分かれていませんか。無駄な手当、よく意味の分からない手当は付いていませんか。どうせ付けるなら、会社を守ったり、社員のヤル気を高めるような、意味のある手当にしませんか。効率よく仕事をこなす社員の方が、時間がかかってしまう社員よりも残業時間が少ないため給与が低い、というケースもよくあります。賃金体系の見直しや賃金制度設計のご相談も承ります。

給与計算を受託するうえで、まずは専門家として正しい計算を行います。正しいというのは、入力や計算にミスがないというだけではなく、法令上も正しい計算がなされていることを意味します。法令上正しい計算をするには、当然にそのための知識が必要となってくる訳で、この部分こそが、労働法の専門家である社労士が給与計算を行う第二の意義であると考えます。

現在では給与計算ソフトが普及し、誰でも入力さえすれば給与計算ができてしまいます。それだけに、気が付かないうちに間違った給与計算を続けてしまっている、ということもあるのではないでしょうか。私も訪問した会社で賃金台帳を見せてもらうと、何年も前の設定のまま計算されていたり、残業時間単価の計算が法令違反になっていたりするのに、会社がそれに気付いていないということがよくあります。

今後、働き方改革関連法が次々と施行されていく過程に合わせて、中小企業を支援するための新たな助成金も導入されていくと思われます。しかし、そもそも給与計算が間違っていては、ほとんどの助成金が使えません。

しかしコンプライアンス一辺倒では経営は成り立ちません。正しく計算することで、もしかしたら人件費や労働時間管理の問題が出てくるかも知れません。それならば、それも含めてご相談に乗るのが、専門家である社会保険労務士の給与計算です。うちの会社の給与計算が正しいかどうか診てほしい、といった賃金診断も随時受け付けております。

給与計算の欄でも述べましたが、現在では給与計算ソフトが普及し、誰でも数字の入力さえすれば、給与計算ができてしまいます。しかし、そもそもその設定は労働法令や就業規則に合っていますか。システムが労働法まで全て理解し、法令に則った給与計算を自動的に行ってくれる訳ではありません。機械任せの計算になっていませんか。何年も前の設定のまま計算していませんか。

労働基準監督署の調査では、何の調査であれ必ず賃金台帳はチェックされます。賃金台帳を精査すれば、労働時間の管理や割増賃金の支払い方の実態などが立ち所に分かってしまうので、そこが労働法令をどれだけ遵守している会社なのかを、手っ取り早く知ることができるからです。

しかし、労働基準監督署の是正勧告など、まだ寛容な方です。現在、全国で残業代等の未払い賃金請求訴訟が頻発しています。個人で加入できるユニオン（労働組合）の活動もますます活発になってきていますし、過払い金返還請求ブームが収束してきた（時効の問題もあります）今、司法書士界や弁護士界の次のターゲットが未払い残業代請求に移行してきているとも言われています。

きちんと払っていると思っていた残業代が、法令を知らなかったが故に月１万円足りなかった、というだけで１人につき少なくとも２年分の未払金24万円（遅延利息を除く）の支払い義務が生じ、社員が20人いれば480万円の支払いとなります。さらに訴訟になれば、付加金（最高で未払金と同額まで）の支払いを命じられる可能性もあります。こうなれば、会社の運営にも影響が出て来るでしょうし、社員さんとの関係も悪化、経営陣は身も心も憔悴してしまう、といった最悪に事態に陥りかねません。

会社は自ら守らなければ、誰も守ってはくれません。会社にできることは、きちんと防御を固めておくことです。叩かれてもホコリが出ないように、今から賃金制度を整備しておきましょう。今無事ならば良い、今までだって大丈夫だったから今後も大丈夫だろうは、反って後で高くついてしまうものです。情報が簡単に拡散されてしまう今だからこそ、きちんと社員の皆さんに説明できる給与計算が必須であり、お金の問題ですから、会社にとってはうっかり知らなかったでは済まされない大きなリスクをはらんでいます。

まずは、会社の就業規則本則、賃金規程、賃金台帳、勤怠データ（１日ごとに管理されているもの）を提出していただきます。これらのデータがきちんと出てくるかどうかから、既に賃金診断は始まっています。そして、労働時間の管理・把握状況の確認と併せて、以下のような点をチェックしていきます。

① そもそも賃金規程が法令違反になっていないか
② 労働時間の管理、集計が正しく行われているか
③ 所定労働時間が法定労働時間を超えていないか
④ 時間外労働時間の算定方法が間違っていないか
⑤ 残業単価の計算は間違っていないか（ex.含まれる手当、含まれない手当の判別など）
⑥ 休日・深夜などの割増賃金がきちんと支払われているか
⑦ 変形労働時間制採用の場合、そのことが労使協定や就業規則、雇用契約書に書いてあるか
⑧ 最低賃金以上の時間単価が支払われているか
⑨ 休憩時間は実態に基づき計算されているか
⑩ 歩合給、固定残業等の運用方法が法令違反になっていないか
⑪ 固定残業時間の設定は妥当か
⑫ 有給休暇取得時の支払金額は正しいか
⑬ 賃金規程と実際に払われている手当との整合性はとれているか
⑭ 社会保険料・雇用保険料等は正しい料率で控除されているか
⑮ 待機時間をどのように取り扱っているか
⑯ 制服に着替える時間等はどのように取り扱っているか
⑰ 固定残業時間制を採用している場合、要件を満たしているか
⑱ 残業代の支払われていない管理監督者が「名ばかり管理職」になっていないか etc

集計した監査データを基に、現行賃金制度の問題点・課題点を診断します。また、もし支払額に不足があれば、正しい計算をした場合との差額（未払金額）の試算を行い、適正な労働時間管理、適法な給与計算に向けての仕組みづくりや賃金制度改革に繋げていきます。

適正な給与計算や賃金制度は人件費が増えると思っている経営者様が多いのですが、ほとんどの場合、現行賃金水準の枠内で改定可能です。

人事労務管理とは、会社構成の三大要素である「ヒト」「モノ」「カネ」のうちの「ヒト」に関する管理をいう、とよく定義付けられます。（人をどう活かすかという問題を、他の２つと同列に考えるのは違うと私は思うのですが、あくまでも定義上の話です。）

会社が人を雇用する以上、望むと望まらざるに関わらず、労使間の考え方の相違というのは出て来るものです。経営者と従業員とでは立場が違うので、仕方のない面もあるのかも知れません。それでも、トラブルがなるべく起こらないように事前にルールを作っておくこと、労使が同じ方向を向いて進めるように会社が方向性を示しておくこと、問題が大きくなる前に気軽に相談できる窓口を設置しておくこと、パワハラやセクハラに関する研修をしておくこと等、回避のために準備出来ることはいくらでもあります。

しかし、それでもトラブルは起こってしまうかも知れません。「ヒト」の管理は「ヒトの心」の管理でもあります。「ヒト」は多種多様な考え方・人格をもっており、起こり得るトラブルも千差万別です。全てのトラブルを解決できる労務管理の正解というものはありません。個別のケースに合わせて、法令、判例、通達、他社の事例、社会の動向、経験のすべてをフル動員して問題の解決に当たります。また、時には他の専門家の先生の知恵もお借りできるよう、ネットワークの充実を図っています。

私は修業時代、先輩社労士からよく「経営者様は孤独なのでいろいろな悩みを持っていても、それを話せる相手がいない。だから経営者様に寄り添い、じっくりと話を聞いてあげるだけでも救いになっているんだよ。」と言われていました。産業カウンセラーの資格を取ったのもそういった教えがきっかけでした。もちろんその精神は今も変わっていませんが、やはり専門家として、寄り添うだけではなく、具体的な問題解決策を提案できる、問題解決型の社労士でありたいと願っています。

私も起業家として現在進行形。当事者として共に考え、悩み、本質的な問題解決を図ることで、経営者様と一緒にステップアップしていきたいと考えております。

現在、政府の進めている『働き方改革』は、あまりにも壮大で多様な取り組みであり、相当勉強してもなかなか理解できるものではありません。

会社運営にすぐに影響しそうな、パートの賃金ＵＰ、労働時間の短縮、有休消化の義務化だけをとっても、今までのやり方を大きく転換せざるを得ない会社が、数多く出てくると思われます。『働き方改革』という言葉だけが先走りし、具体的にどう対応したらいいのかわからない、という会社も多いのではないでしょうか。

しかし、どうしたらいいのかわからないから何もしない、という訳にはいきません。何もしなくても2019年4月から、法律は順次施行されてしまいます。その瞬間に、今までは問題のなかった給与の支払い方や労働時間の管理が、法令違反になってしまうかも知れないのです。実は待ったなしで事は進んでいるのです。

働き方改革で施行される法律の全部が、全ての会社に関係がある訳ではありません。会社の実態に合わせて必要なポイントを絞って、具体的なご対応を提示させていただきます。ただし、多くの会社で大幅な改革になると思われます。何しろ働き方の改革ですから、会社としては「働かせ方」を変えることになりますし、社員からすれば、働き方が変われば、ライフスタイルも変わってきます。

今からならまだ時間がありますので、様子を見ながら徐々に変えていく、ということもできますが、施行直前になって急に変えるとなると、社員の皆様に大きな混乱を招くことになるかも知れません。

政府作成のパンフレットにあるような、働き方改革の概念をお客様に説明しても、あまり意味がないと考えております。具体的に会社がしなければならない対応を分かり易くご提示すること、ここに主眼を置きます。働き方改革とは、「一億総活躍社会の実現に向けた取り組み」と定義されています。このような曖昧で掴み処がなく、広範囲で多岐にわたる政策ほど、必要なポイントを明確にし、会社のルールにどう落とし込むのか、を具体的に考えていかなければなりません。

働き方改革は、まさに今始まったばかりの政策なので、日々新しい情報が発表されており、社労士も常に勉強している状態です。出てきた情報を、実際に会社の就業規則や労務管理にどう反映させていくかを念頭に整理・考察し、今後どのような会社様から働き方改革についてのご相談があっても対応できるよう、できる限りの準備を進めております。

当たり前のことですが、労災保険給付の請求は労災事故が起こらなければ行われません。労災事故の発生率は業種によって大きく異なりますので、ベテラン社労士さんでも、顧問先で労災事故が起こらないのでほとんど手続をしたことがない、という方もいらっしゃいます。実際に時折、先輩社労士さんから労災書類の書き方を訊かれることがあります。

私は、建設業や製造業の会社とのお付き合いが長いので、どうしても労災事故の発生件数も多く、今まで様々なケースの労災請求手続を、延べ500件以上扱ってきました。もちろん労災事故は起こらない方がいいのですが、労災書類の書き方は、経験がものをいう分野でもあります。いざというとき、正しい労災書類をすばやく作成できないと、病院に仮の治療費を払い続けることになってしまいますし、休んでいる間の休業補償請求が遅れれば、生活にも影響が出てしまいます。

「通院費も貰えたなんて知らなかった。」「職場復帰していても休業給付が貰える場合もあるの？」「腰痛や腱鞘炎の労災申請は難しいと言われて諦めた。」等、知っていれば請求したのに、ということもあるでしょう。知らなかったから貰えなかった、をなくすためには社労士も知っていなければなりません。労災保険は万一の時のお守りのようなもの。従業員の皆様が安心してお仕事が出来るよう、迅速丁寧をモットーに、いつでも対応できる状態で待機しております。

労災請求手続はお金が絡んでくるので、なるべく被災者の方に負担がかからないよう、迅速に処理することが第一になります。明日病院に行きたいので、間に合うように書類が欲しい、といったご要望にもできる限り対応いたします。また、労災書類は会社代表者や申請者の認印を押す箇所が分かりにくかったり、会社にご用意いただく添付書類が複雑だったりするので、印漏れや不足書類があると、申請が遅れることにつながります。

当事務所では、お客様に分かりやすい書面作成を心掛け、お渡しする全ての作成書面に、何の書面か、押印の箇所や添付書類、どう処理をしたらよいか、等の説明文を付けています。また原則として、ご返却いただいた請求書類は確認したのち、全て当事務所で労働基準監督署に提出いたしますので、会社や被災者の方が直接役所に提出しに行かなければならない、という手間は一切ありません。

本格的な少子高齢化社会を迎えるにあたり、報道でも年金財源のひっ迫が盛んに伝えられています。政府も何とか対応しようと毎年のように法改正を行い、それがより複雑で解り難い年金制度を生み出しています。

将来、本当に年金がもらえるのか、いつからもらえるのか、いくらもらえるのか、不安に思われる方も多いでしょう。安心してください、国の年金制度は、もらえなくなるような制度ではありません。

しかし、年金だけで生活を賄うことが難しくなる時代に向け、政府は今後さらに定年年齢の引き上げなど、高齢者雇用を促進していくと思われ、年金をもらいながら働くことが当たり前の時代になっていきます。また会社としても、若い労働者の確保が益々困難になっていく中で、高齢労働者をいかに活用していくかが、重要な課題となってきます。

当事務所では、年金の受給診断、裁定請求だけではなく、
①いつから、いくら位もらえるのか
②給与をいくらにすれば、年金が満額もらえるのか
③給与、年金（高年齢雇用継続給付）併給の場合、給与をいくらにすればお得なのか
といったシミュレーションを通じて、働く方々の60歳以降の賃金設計のお手伝いをさせていただきます。

会社設立や起業に際しまして、人事労務管理の立場からサポートさせていただきます。経営者様にはやらなければならないことが沢山ありますので、人事労務管理にかかる負担を軽減できれば、と考えております。

【経営者として経営に専念できる時間の確保】
営業や取引先との時間を最大化するために、業務を効率化し総務・労務などにかかる負担や時間を極力軽減しませんか。煩わしい事務手続は専門家に任せて、経営者様は経営を最優先してください。

【情報収集のスピード化・効率化】
人事・労務や法律改正、助成金の情報収集も会社にとっては重要ですが、多岐に亘る情報の収集は容易ではありません。外部機関から会社にとって必要な情報のみをインプットしていった方が効率的です。

【社外総務部としての機能】
人事労務部門をアウトソーシングすることでコスト削減、手続や給与計算の正確性も増し、情報漏洩防止にもつながります。また、専門家が契約書面や賃金台帳を作成している訳ですから、助成金にもそのまま使えます。

【行政調査に対応】
新たに社会保険に加入したり、求人を出したりすると、正しい労務管理が行われている会社なのかどうか、労基署や年金事務所がチェックをしに来ます。同行はもちろん必要書類の作成等、行政調査に完全対応します。

【助成金・給付金を逃さない】
いつの間にか終わっていた助成金、知っていれば使えたはずの給付金、経営者様は忙しいので、そんなことを勉強している時間はなかなかありません。代わりに社労士が勉強して使える助成金の最新の情報をお伝えします。

～設定は専門家に任せて会社は計算だけを行えます～

当事務所で実際に使用している給与システムを、クラウドでご提供いたします。給与計算は自社で行いたい、給与計算担当者もいる、しかし法律上正しい計算が行われているかどうか少し不安がある、このまま助成金金申請に持って行っても大丈夫だろうか、労基署の調査で指摘されないだろうか、という企業様に最適です。

社労士事務所の給与システムは一味違います。貴社の賃金制度に則した手当や計算式、保険料改定、扶養者の増減など、知識が必要となる細かな設定も、ご要望があればすべて当事務所で行いますので、会社様はそのまま入力するだけで、間違いのない計算が行えます。

インターネットで繋がっておりますので、会社様も当事務所でもアクセス可能で、例えば、毎月税理士の先生に賃金台帳を渡している、というような場合には、パスワードにより税理士の先生が直接アクセスして印刷することにより発送や手渡しの手間を省けます。また、社員様にパスワードを付与することにより、WEB明細にも対応しておりますので、紙媒体での明細書発行の手間も省略できます。

システムや設定についてのお問合せ、ご要望につきましても、システム会社ではなく当事務所が直接お受けいたしますので、お待たせすることのないご対応が可能です。

なお、リース料金につきましては、給与計算自体を委託していただくよりも、だいぶ割安になっております。

まずは、次の日本の労働人口の変遷予想データをご覧ください。
●1995年＝8716万人
●2015年＝7728万人
●2040年＝5978万人
●2115年＝4529万人

データからも分かる通り、今でさえ人手不足なのに、今後労働人口はさらに減り続けます。言うまでもなく中小企業にとっては、人材の確保がとても難しくなってきています。指をくわえて何もしないでいれば、若く優秀な人材は大企業と公務員に根こそぎ持って行かれてしまいます。

人手がなくなるのだから、事業も縮小して売り上げが減っても仕方がない、時代の流れだから受け入れる、というのであれば、これ以上何も申し上げる事はありません。しかし、そんな時代でもなんとか人材を確保し、売上をもっと伸ばしていきたい、というのであれば知恵を絞り作戦を練っていくしか方法がありません。

現在では、人手不足と売手市場を背景に、なるべく広く募集をかけ「いい人材かどうかよく分からないが、せっかく来た応募だから雇ってみよう。」「たまたま応募があった人を雇っているだけなので、実際に雇ってみないと、どうなるか分からない。」という企業様も多いようです。しかし、これは非効率なうえ、とても危険です。

しっかりと準備し、戦略を立てて募集をすれば、応募者は増えますし、きちんと採用の手順を踏めば、その人物の能力や適性を、雇う前にある程度知ることができます。もちろんそれだけの時間も手間もかかりますが、せっかく採用した人が、いくら指導してもミスばかりで一向に直らない、注意をすると反抗的な態度ばかりとる、「この仕事に向いていないんじゃない？」と話したら、不当解雇だと騒がれて何か月分もの賃金を支払わされた、などということになれば反って高くついてしまいます。

新入社員の採用や指導には、手間もお金もかかります。戦力になってくれるまで仕事を教える現場の労力もバカになりません。「何か月も我慢して指導したのにやっぱり駄目だった。」「こんなことなら、雇わなければ良かった。」を繰り返すよりも、最初に募集・採用に手間をかけてしまった方が、結局は効率的で費用も安く済むはずです。

中小企業にとって、人手不足で人材確保が難しい今だからこそ、採用の方法を改めて見直してみる意義があるのではないでしょうか。時代は雇用の拡大の時代から「必要な人材の採用・そして定着」の時代に移っています。

【サービス内容】
①人材要件・採用基準の決定
②求人票（ハローワーク・Indeed）の作成サポート・作成代行
③採用・面接関係書式の提供
④面接官研修会
⑤履歴書・職務経歴書チェック
⑥面接立ち合い
⑦適性検査（CUBIC）の実施・説明
⑧その他、会社説明会立ち合い・採用ホームページ作成サポート等