就業規則・社内規程作成のご案内

貴社の経営理念は何でしょうか。社長様の企業経営に対する価値観や考え方ははどのようなものでしょうか。どのような会社でありたいとお考えでしょうか。そしてそれは、社員の皆様に伝わっているでしょうか。

就業規則が会社のルールブックである以上、法律的なことだけではなく、社員に求める心得、行動規範や経営姿勢を明記することで、社員に向けて活動指針を与えることができ、また会社の果たそうとする社会的責任を示すことができます。

同じ大きな目標を目指す同志として、労使が会社理念を共有することによって、企業文化の形成や優秀な人材の維持確保につながる求心力となり得ます。

会社理念には、変わることのない普遍的なものと思われがちですが、時代の流れや社会ニーズによって、企業の存在意義や求められる価値観も変化するため、再定義や再設定を必要とする部分も生じてくると思われます。法律改正と同じように、必要に応じてブラッシュアップさせていき、それを就業規則に明記することで、社員の皆様に周知・定着を図ります。

「サービスのご案内」のページでも述べましたように、世の中のありとあらゆる労働関係法令は、使用者は強い立場で労働者は弱い立場である（現実には必ずしもそうではありません。）ということを前提として、労働者を守るために作られたものであり、積極的に会社を守ろうとしてくれるものはありません。

会社を守るために作ることを許された唯一の法律（あえて法律と言います。）が就業規則であるといえ、そうであるならば、その規則が本当に会社を守れるものでなければ、意味がありません。

法律は常に改正されており、判例や通達も日々新しいものが出てきます。実際にトラブルになったとき、監督官も裁判官も『就業規則はどうなっていますか？』まず、これから始まります。そのときに就業規則には載っていません、では何も守れません。

例えば、給与の改定において、やむを得ない事情により手当を下げることがあるかも知れません。しかし、「給与は変更することがある。」という規定では手当を下げることはできません。「〇〇手当は減額することもある」と明記されていて初めて、手当を下げることが有効になり得るのです。

最近では下級審ですが、役職を解かれた社員が、役職手当が付かなくなったことを不利益変更だと訴えた裁判で、役職手当の不支給を無効とした判決が出ました。会社の就業規則には「役職者には役職手当を支給する。」とだけ記載がありました。役職を解かれたのだから役職手当が付かなくなるのは当り前だろうとは思いますが、裁判所は「就業規則にそんなことは書いていない。」と判断したのです。

結局のところ、裁判官は賃金の不利益変更の問題など本当は、社内でやってくれよ（深入りしたくない）、と思っている訳です。要はその会社が人件費の分配をどうするか、という極めて社内的な話であり、いちいちその手当の減額は妥当だとか、不合理だとか、それは下げ過ぎだとかを判断したくない訳です。（裁判官から直接聞いた訳ではありませんが。）

ですから、就業規則や労働契約書に書いてあるか、労働組合との話し合いを経ているか、といった客観的な事情により、画一的に判断される傾向にあります。就業規則に書いてあれば有効、書いていなければ無効、という分かり易い判断です。従って今後、賃金規程には「役職者には役職手当を支給する。役職を解かれた場合には、役職手当の支給もなくなる。」といった記載をしておいた方が安心ということになります。

わずかな一言が書いてあったかどうかだけの違いで、大きく結果が異なってしまうのが労働紛争であり、裁判所の判断です。その分かれ目を担うことのできる就業規則、本当に会社を守れる就業規則であるために、最新の法改正、判例の傾向、通達の細かな内容までを取り入れた、実践的な就業規則の作成を心掛けます。

就業規則は存在することに意味がある、訳ではありません。せっかく作っても、会社の実態に合っていない、実際には使えない、運用できない、では意味がありません。

『それぞれの企業様の実態に即した就業規則を作ります。』とどこの社労士さんもおっしゃっています。それは当然です。そうでなければ、社労士が作る意味がないのですから。

実際、建設業、運送業、医療、保育、飲食業、小売業のどれをとっても職種・業界独自の特殊性があり、収益の方法自体も全く異なります。そこに働く労働者の考え方も全く異なりますし、同じ業種同士でも、社風、規模、地域等によって違ってきます。

例えば建設業には工期があり、元請との関係があり、労働時間把握の難しさがあり、運送業には拘束時間や待機時間の問題があり、病院には応召義務や夜勤、診療報酬改定の問題があり、飲食業は賃金高騰による従業員確保の問題があり、そして多くの業界が抱える慢性的な人手不足と労働者の高齢化の問題。とてもコンプライアンス一辺倒、法律一辺倒の考え方で対処できるものではありません。

正社員だけの会社、パートさんや派遣さんを多く雇っている会社でも全く異なってきますし、そもそも会社規模によっても違ってきます。結局のところ『会社にあった就業規則』を作るためには、会社のことを勉強し、その業界のことも勉強し、経営者様のお話に何度も何度も熱心に耳を傾け、私どもがその会社様への理解を深めていくより他に方法はありません。その中で経営者様に様々なご質問を投げ掛けることにより、お互いに多くの気付きを得ることができれば、就業規則の完成度は高まっていきます。

当事務所では、数百項目に及ぶヒアリングや現場への聴き取りやアンケートを通じて、その会社に必要な決まり事や今までに生じた問題、あるいは今後生じる可能性のあるあらゆる問題をあぶり出し、そこに少し将来への理想も加えながら、とことんリアル重視の、現場で実際に運用できる就業規則の作成を行います。

そしてその就業規則が、何か問題が生じたとき立ち返ることのできるプリンシプル、あるいは社員が安心して働くための共通のコントラクト、もしくは会社秩序維持のための基盤となるよう、全力を尽くします。