給与計算・年末調整のご案内

60社を超える給与計算の実績があります。給与計算は会社の個性が良く出ます。残業が許可制の会社、固定残業制の会社、夜勤のある会社、日報により労働時間を管理している会社、変形労働時間制の会社、短時間勤務者のいる会社、歩合給のある会社、部署により賃金締日が違う会社、通勤手当に上限のある会社、マイカー通勤のある会社、勤務交代制の会社、パートさんが扶養の範囲内で働きたい会社、有休管理を給与台帳で行いたい会社、リフレッシュ休暇のある会社、宿日直のある会社、どうしても労働時間が長くなってしまう会社、等々様々なニーズにお応えしてきました。

当事務所は大きな事務所ではありませんが、給与計算は企業の根幹にも関わる重要な業務と捉え（少しムリをして）会社のニーズに合わせた詳細な設定のできる、業界でも割と高額な給与計算システムを導入しております。

給与金額計算のほか、有給休暇の管理、社会・雇用保険料の変更、所得税・住民税の変更等はセットで自動的に行いますし、オプションで年末調整、給与支払報告書の提出、特別徴収切替届出（依頼）書の提出、住民税の異動届の提出、給与改定相談、給与額変更に伴う給与改定通知書・同意書の作成、固定残業制導入と通知書・同意書の作成、給与と年金額のシミュレーションなど、給与計算に関わる全てのご要望に対応いたします。

社会保険労務士はその職業柄、会社様の賃金と向き合うときには、どうしてもリスク回避を最優先に考えてしまいます。それは、突然労働基準監督署の調査に入られた会社が、是正指導を受けてその後の経営に影響が出るような大きなダメージを受けてしまった、という事実を目にしてきているからです。「今が良ければいい。」「今大丈夫なのだからこれからも大丈夫だろう。」が、反って高くついてしまう現実を経験してきているからです。

しかし一方で、会社には会社の事情、その業界全体の事情・慣習や風土があり、また親会社や顧客からのニーズもあり、コンプライアンス一辺倒ではとても対処できるものではありませんし、何も分かっていない部外者が、「法律に定められているからそんなに働かせてはいけません」、「きちんと法定通りの残業代を払いなさい」だけでは、会社にとって何の助けにもなりません。そこで役所のように法令順守ありきのアドバイスをしてしまっては、社労士の掲げる『会社の味方です。』は看板に偽りあり、ということになってしまいます。

例えば医療業界では、慢性的な医師不足・看護師不足のせいで、病院間で人材の奪い合いが始まっており、人件費が高騰しています。その中で働き方の意識が多様化し、夜勤をしてくれる看護師の数は減少傾向にあり、どうしても特定の人に負担が集中してしまいがちです。人や給与を増やせれば問題は解決しますが、その財源となる診療報酬は制度改革により頭打ちです。

また、建設業や運送業は移動時間や待機時間も含めて、どうしても拘束時間が長くなります。改善基準告示の改定や働き方改革で、労働時間に関する制限基準はますます厳しくなっていますが、その分運賃が上がった、請負金額を増やしてもらえた、工期が延びたという話は聞きません。

さらに、自動車整備業等ではその性質上、売り上げがある程度営業時間の長さに比例しますので、いつお客様が来るか分からないので、年中無休という会社もあります。そのような状況において、作業している時間はいいのですが、どうしても待っている時間（待機時間）をどうするかというのは大きな問題となります。

飲食業界でも、人材の確保には苦労しています。元々パートさんやアルバイトさんの割合が高い業界です。社会のニーズは安くて美味しいものなのに、政府が最低賃金をどんどん引き上げていることに相まって、人件費の高騰による負担が企業を苦しめています。

問題解決は簡単ではありませんので、長期的な視点が必要となります。まずは、適正な労働時間の把握をすることです。労働時間を把握すると長くなることが分かっているのであえて把握しない、とお考えの経営者様もいるかも知れませんが、それは大きな間違いです。会社が労働時間を把握していないということは、従業員が働いたと言った時間が労働時間ということになってしまいます。

詳しくは書けませんが、労働時間を適正に把握することで、初めて労働時間を短くしていくことが可能になります。無駄な時間はないかの確認、何が労働時間で何が休憩時間かの明確な定義付け、適切な人員の再配置、業務の再分担、休めるときには積極的に休ませる制度の導入など、今できること、やれることから少しずつ試していって、それが最終的にコンプライアンスを守ることにも繋がった、というのが目標ですし、そういう企業を何社も経験しています。

給与計算は会社でもできますし、給与計算代行サービスを行っているのも社労士だけではありません。だからこそ、コストの削減以外に社労士が給与計算を行う意義を考えます。

給与計算においては、どこの会社も税法には気を配っているようで、交通費の課税・非課税の区別や扶養人数による所得税の計算などの誤りを見つけることは稀です。

一方で、社会保険料の変更月が１か月早かったり、未だに「うちは１日の労働時間が８時間で、月25日出勤だから、月の所定労働時間は200時間だよ。」という会社様にも度々出くわします。明らかな法令違反で、完全に労働基準監督署の是正対象ですが、当の会社様は全く気付いておられません。

給与計算は金額の計算だけではありません。専門家が給与計算の仕方を見れば、法律の問題はもちろん、その会社の労務管理の全体像が見えてきますし、会社の抱える課題も見えてきます。

毎月同じ社員ばかりの残業手当が多いということは、その社員に業務が集中しすぎているか、その社員の業務効率が悪いなどが考えられますし、有休消化の多い社員と少ない社員がはっきりしているならば、少ない社員はなぜ少ないのか（仕事熱心なのか、遠慮しているだけなのか、業務量が多過ぎて取りたくても取れないのか。）を分析する必要があります。

手当は会社や社員にとって、意味のある手当になっているでしょうか。よく、社員にヤル気を起こさせるような給与体系にしたい、歩合給や業績給の割合を増やしたい、というご要望を受けますが、中小零細企業の場合、初めからあまり成果主義に偏り過ぎた賃金制度は成功しないことが多いです。

具体的に書いてみますと、例えば月給35万円の会社が給与制度改革を行い『普通に働くと月給30万円、しかし頑張って成果を上げれば40万円出す。』とするとします。そうすると社員は頑張ると40万円も貰えるのか、と思って頑張ると思いきや、ヤル気をなくして退職者まで出てしまいました。なぜかと聞くと、給料が30万円に減ったから、だそうです。他方で『普通にに働くと33万円、しかし少し頑張れば37万円』のように、少し頑張ることで実現可能な成果値を設定し、成功体験としてその分給与が少し増えた社員は、次はもっと頑張るようになりました。

手当にはメリハリが必要です。以前はシンプルで分かり易い給与体系が推奨された時期もありましたが、夜勤や休日出勤を積極的にしてくれる社員には手当を多めに付けたり、売上につながるような資格には相応の手当を出し、またその取得にも補助金を出したり、社内の委員会活動をしてくれている社員に手当を支給する等、社員の能力や業務範囲を底上げするような細かな手当の支給の方が、歩合給や成果給の支払よりも効果的な場合もあります。

個人的には、多くの会社で当たり前のように支給されている皆勤手当（これがあるから休まない、という人はいるのでしょうか。そもそも有給休暇の取得がこれほどまで浸透した世の中で、この手当の意味はあるのでしょうか。）や住宅手当（この手当が社員のモチベーションに繋がることってあるのでしょうか。単なる残業代対策として意味もなく支払われていることが多いのではないでしょうか。）などの支給を見直し、会社の個性やニーズを活かした手当に移行していく方が、社員の定着や将来の優秀な人材の確保に繋がるのではないか、と考えています。