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賃金制度監査のご案内

賃金制度診断のサービスについてご紹介します。

賃金制度監査

賃金を見れば会社の労務管理が分かります

給与計算にはその会社の労務管理の全てが詰まっているといっても過言ではありません。従って、労働基準監督署の調査では、何の調査であれ必ず賃金台帳はチェックされることになります。賃金台帳を精査すれば、労働時間の管理や割増賃金の支払い方の実態などが立ち所に分かってしまうので、そこが労働法令をどれだけ遵守している会社なのかを、手っ取り早く知ることができるからです。

だから、会社としては特に給与計算だけは間違えのないように、法令違反のないように防御を固めておかなければならないのですが、そもそも自社の給与計算が正しいかどうかわからない、あるいは多分正しいと思うが法令はよく分からない、という会社様も多いのではないでしょうか。しかし、分からなければ確認も防御のしようもありません。

ここに詳しくは書けないのですが、一口に法令違反と言っても                    ①直ちに是正が必要なもの(そのままにしておくとリスクが非常に大きいもの。)
②賃金台帳への記載の仕方や、所定の手続を経ることにより法令違反でなくなるもの
③今後直していってくださいで済むもの
と種類があります。そして実際に調べてみると②が結構多いのです。①は仕方がありません。直しましょう。(実は①は思ったほど多くありません。)しかし②は知っていれば法令違反にならなかった誤りです。是正勧告による莫大な手間と出費も防げたはずのものです。

これから働き方改革が始まり、有給休暇を5日付与しているか、残業時間の上限は守られているか、時間外休日に関する協定書は締結されているかなど、事ある毎に行政による調査が行われていくはずです。賃金の調査目的で来た訳ではなくても、その度に賃金台帳は調査の目に晒されることになります。

もちろん法令違反がなければそれが一番ですが、不明な場合や不安な場合は、この賃金制度診断によって①②③をあぶり出し、まずは①と②を是正しておきましょう。

実際にあった給与計算の例その1

この会社は経理部で給与計算していましたが、古い付き合いのベテラン税理士さんがかなり昔に行った計算設定のままで、機械任せの給与計算を行っていました。

社員A:月給38万円 皆勤手当2万円 ひと月の残業時間30時間

[行われていた給与計算] 38万円÷(8H×25日)×30H×1.25=71,250円(残業代)                     

これでは法令違反になってしまいます。皆勤手当が残業単価の計算に入っていませんし、所定労働時 間が8H×25日というのは多過ぎます。1日8時間、週40時間というのが労働基準法で定められた法定労働時間なのですから、
31日の月で31日÷7日×40H=177H、30日の月で30日÷7日×40H=171H
というのが、法定労働時間の上限となります。(平均して173Hとします。)

[正しい給与計算](38万円+2万円)÷173H×30H×1.25≒86,706円                

[差額]86,706円-71,250円=15,456円(未払い残業代)                    

つまり、毎月1万5千円以上の賃金未払いが生じていたことになります。賃金の消滅時効は2年(今後5年になる予定です。)なので、2年分の支払命令が出ると、15,456円×24か月=370,944円(本当は遅延利息が付くのでもう少し高くなります。)の支払が必要になります。もし同じような社員が20人いたら、370,944円×20人=7,418,880円となり、会社にとって大きな負担になってしまいます。

実際にこんなことになってしまうと、給与の問題だけではなく、社員との信頼関係も失ってしまいますし、算定手続や年末調整のやり直しなど、煩雑で面倒な手続を行う羽目になってしまいます。

こうなった時には誰が責任を取るのでしょう。昔に設定した税理士さんの責任でしょうか。機械任せで給与計算していた経理部の責任でしょうか。実際には責任など問えないでしょうが、賃金の重要性に関する認識のズレを強く感じました。『賃金は1円でも間違えたら大変だ。』皆さん言いますが、本当に大変だと思っていますでしょうか。15分の早出に時間外手当を付けるかどうかで大騒ぎしていた会社の割には、本質的に給与計算を軽く見ているようなチグハグさを感じた事案でした。

実際にあった給与計算の例その2

この会社は年俸制で給与を支払っていました。

社員B:年俸720万円 月額60万円(残業代含む)                      

毎月20時間程の残業が発生していたが、そう長い時間でもなく、社長から残業代は年俸に含まれていると言われていたので、本人は納得していて特に不満も言っていなかった。

ある時、労働基準監督署の調査が入り、
未払残業代2,080,925円(60万円÷173H×20H×1.25×24か月)
の支払いを命じられました。会社は、年俸(基本給)に残業代が含まれていること、本人も了承していたことを監督官に訴えましたが、取り合ってもらえませんでした。

年俸(基本給)に残業代が含まれているとするためには、有効要件として明確区分性が必要となります。ただ年俸(基本給)に残業手当を含むというだけでは、どの部分(いくら)が残業代で、それが何時間分の残業代なのかが不明確なため、無効となってしまうのです。

[正しい賃金の記載の仕方]                                 

年俸720万円 月額基本給51万円 固定残業手当9万円(残業24時間分)
と記載しておけば、支給金額は同じでも、残業代の未払いを指摘されることはなかったのです。

きめ細やかな監査項目

労働基準監督署の調査ポイントも踏まえ、以下のような項目についてきめ細やかな監査を行い、是正点があればリスクの度合いに応じた優先順位を付けていきます。

① 賃金台帳はきちんと法定の形式になっているか
② 賃金規程が法令違反になっていないか
③ 労働時間の管理、集計が正しく行われているか
④ 所定労働時間が法定労働時間を超えていないか
⑤ 時間外労働時間の算定方法が間違っていないか
⑥ 残業単価の計算は間違っていないか(ex.含まれる手当、含まれない手当の判別は正しいか)
⑦ 休日・深夜などの割増賃金がきちんと支払われているか
⑧ 変形労働時間制採用の場合、そのことが労使協定や就業規則、雇用契約書に書いてあるか
⑨ 最低賃金以上の時間単価が支払われているか
⑩ 休憩時間は実態に基づき計算されているか
⑪ 歩合給、固定残業等の運用方法が法令違反になっていないか
⑫ 固定残業時間制採用の場合は法定の手順を踏んでいるか
⑬ 有給休暇取得時の支払金額の計算は正しいか
⑭ 賃金規程と実際に払われている手当との整合性はとれているか
⑮ 社会保険料・雇用保険料等は正しい料率で控除されているか
⑯ 朝礼時間、待機時間、研修時間等をどのように取り扱っているか
⑰ 制服に着替える準備時間等はどのように取り扱っているか
⑱ みなし残業時間制を採用している場合、法定の要件を満たしているか
⑲ 残業代の支払われていない管理監督者が「名ばかり管理職」になっていないか
⑳ 管理監督者でも深夜手当は支払われているか
㉑ 残業手当は何分単位で支払われているか
㉒ 有休取得者にも皆勤手当が支払われているか
㉓ 会社都合の休業の場合は休業手当が支払われているか(雨天休業などが問題となります)、etc

集計した監査データを基に、現行賃金制度の問題点・課題点を診断します。また、もし支払額に不足があれば、正しい計算をした場合との差額(未払金額)の計算を行い、適正な労働時間管理、適法な給与計算に向けての仕組みづくりや賃金制度改革に繋げていきます。

適正な給与計算や賃金改定は人件費が増えてしまうと思っている経営者様が多いのですが、ほとんどの場合は、現行賃金水準の枠内で改定可能です。  

賃金監査Q&A(お手軽版)
できました

『賃金監査Q&A(お手軽版)』できました。

労基署の調査などで指摘されることが多い15項目のポイントについて、社労士の視点からQ&A方式で解説したガイドブックとなっております。

ご希望の方には無料で配布させていただきますので、お問合せフォームよりご依頼ください。

PDFにてご返信いたします。

 

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