⑦なぜ良い人材が採用できないのか

人手不足のこのご時世、中小企業には採用自体の難しさがあることは、重々承知していますし、せっかく来た応募者を逃したくない気持ちも分かります。

しかし、せっかく採用した人が、いくら指導してもミスばかりで一向に直らない、注意をすると反抗的な態度ばかりとる、「この仕事に向いていないんじゃない？」と話したら、不当解雇だと騒がれて何か月分もの和解金を支払わされたなどということになれば、かえって高くついてしまいます。新入社員の採用や指導には、手間もお金もかかります。戦力になってくれるまで仕事を教える現場の労力もばかになりません。

もちろん、なにをもって良い人材とするかにも因りますが、数撃ちゃ当たる方式で「何か月も我慢して指導したのにやっぱり駄目だった。」「こんなことなら雇わなければ良かった。」を繰り返すよりも、一発必中で本当に会社が必要とする人材を募集・採用選考の段階できちんと選定した方が、結局は効率的で掛かる費用も安く済むはずです。

採用面接は、よくお見合いに喩えられます。プロフィールと見た目の雰囲気、趣味の話だけで、良く知らない相手と結婚するでしょうか。

社長様にはお客様への接し方、働き方の理念がおありと思います。社員にこうあって欲しいという理想があるはずです。社員にこういう考え方、こういうスタンスで働いて欲しい（あなたはこの方針に従えますか）という、社長様のその経営方針をきちんと面接の段階で伝えていますでしょうか。特に中小企業の場合、中途採用が多いと思いますが、それは業務量が増えたための増員ですか、それとも欠員が出た代わりの補充ですか。それならば、差し当たってやってもらいたい仕事が何なのかは、明確なはずです。それをきちんと応募者に伝えていますでしょうか。

中小企業の採用は、中途採用であることが多いですが、中途で採用するということは、会社に採用の目的（やってもらいたい仕事）があるはずです。

例えばＡさんが辞めたので代わりにＢさんを採用しようとするならば、Ａさんはこのような業務をしていた、あなたにそれをやってもらいたい、そのためには初めどのような業務に就き、どのようなことを覚えてもらい、何か月後にはここまで出来るようになって欲しい、といった業務計画をきちんと面接で伝えるのです。そうすればＢさんは仕事の内容が具体的にイメージ出来ます。その上で、働きたい、熟せる、できると思えば入社を希望するでしょうし、嫌だ、無理だと思えば辞退するでしょう。

「仕事の話ばかりして、辞退されては困る」と思うかも知れませんが、雇ってから結局は合わずに退職されるよりもずっとマシです。