人材採用支援・求人票作成のご案内

「どんな人材が欲しいのか？」、「何ができる人材が欲しいのか？」会社の人材採用にとって、前提となる最も大切な要素のはずですが、人手不足を背景に「そんなことを言っていたら人なんか採れない。」と考えている採用担当者も多いようです。

しかし「いい人材かどうかよく分からないが、せっかく来た応募だから雇ってみよう。」「たまたま応募があった人を雇っているだけなので、実際に雇ってみないと、どうなるか分からない。」というは非効率なうえ、とても危険です。

「いま求めている人材はどんな人材なのか」を社内でしっかりと確認してから採用をスタートすれば、ミスマッチのリスクを大幅に減らすことができます。もちろんすぐに要件を満たすような候補者は現れないかも知れませんし、それだけ時間も手間もかかります。しかし、せっかく採用した人が、現場が必要としていた人材ではなかった、いくら指導してもミスばかりで一向に直らない、注意をすると反抗的な態度ばかりで、「この仕事に向いていないんじゃない？」と話したら、不当解雇だと騒がれて何か月分もの賃金を支払わされた、などということになれば反って高くついてしまいます。

新入社員の採用や指導には、手間もお金もかかります。戦力になってくれるまで仕事を教える側の労力も、バカになりません。「何か月も我慢して指導したのにやっぱり駄目だった。」「こんなことなら、雇わなければ良かった。」を繰り返すよりも、最初にきちんと必要なターゲットを絞り、そこから採用をスタートした方が、結局は効率的です。

当事務所では、企業の採用担当者様、募集部署の担当者様等と話し合いながら、社内共通の合意として「どんな人材を募集するのか（人材要件）」を定めていきます。

人材要件を決定したら、次は採用基準です。人材要件を満たす人材であるかどうかをどのように確認していくか、という方法を定めます。

筆記試験や実技試験の実施内容みならず、最も重要な要素である採用面接において「誰がどのように面接して、その人材要件を確認するのか」（面接官、面接方法、質問内容、回答の判断軸の設定）を確認していきます。募集する職務・役職に合った「人材要件」を満たす人材であるかどうかをチェックする「質問」を作成し、その質問に対する回答をジャッジする「判断軸」を設定する、という手順になります。

例えば、製造業の営業部門で募集というケースで、人材要件の一つとして『お客様の注文内容を確実に捉えることができること。』とした場合、それをチェックする質問は、「お客様とのやり取りの中で、取り違えミスをなくすために心掛けていることは何ですか？」などになります。

仕事にミスは付きものです。過去の失敗経験をどう再発防止に仕組化できているかなどが判断軸となり、例えばより具体的な対策や複数対策の回答は○、抽象的な回答は△、私はミスをしないや精神論は✕の評価となります。
〇⇒「打ち合わせの最後に内容をお客様と再確認させていただき、帰社後メールで議事録として、お客様にお送りします。」
△⇒「お客様のおっしゃったことはすべてメモします。分からないことはすぐにその場で確認します。」
×⇒「私はあまりミスをしたことがないので、そのようなことを考えたことがありませんでした。」

判断軸は、職場の暗黙知（優秀人材の行動を見習い、過去の失敗を反面教師とする。）を基準にすると設定しやすくなりますので、企業の採用担当者様、募集部署の担当者様等と話し合いながら、人材要件をチェックする質問（目的や意図）と回答の判断軸を、一つひとつ作成していきます。

「ハローワークで募集をしても、なかなか人が集まらない。」よく耳にします。もちろんお金をかけて有料の採用媒体を利用すれば、募集が有利になるとは思います。しかし、ハローワークの求人は、就活者の多くが必ず目を通す媒体ですし、応募者にとっては貴社との最初の出会いのツールでもあります。

応募者のいい加減な履歴書を見て、貴社が好印象を抱かないのと同様、おざなりの求人票では、応募者も貴社に魅力を感じません。反対に、求人票に上手にキーワードを載せ、会社の魅力を伝えることができれば、ハローワークも強力な募集媒体となり得ます。しっかりと準備をし、戦略を立てて募集をすれば、応募者は増えます。最初の６か月間無料で求人広告を掲載できるindeed求人と併せて、実際に応募が来る求人票の作成サポートまたは作成代行を承ります。

人材採用とは選び選ばれる機会です。求人票は会社や仕事の魅力を伝え、求める人材に選ばれることが目的となります。

【求人票を魅力的にする３つのポイント】
①会社の強みや魅力を伝える
応募者は、ほぼ100%に近い割合で他社の求人票も見ています。ということは、他社の求人票と見比べている訳です。貴社の魅力が応募者に伝わるように求人票に書かれていないと、なかなか応募しようとは思いません。少し時間はかかっても貴社の魅力についてもう一度再確認し言語化することが重要です。
②募集している仕事の魅力を伝える
応募者は入社後のことをイメージします。もし募集する仕事内容が明確に書かれていないと、貴社に入ってもどんな仕事をするのか分からず、応募するという行動に踏み出せません。入社後の仕事が魅力的に伝わるように、仕事内容を明確に書くようにします。「こんな仕事ができたらいいなぁ。」「将来はこんな仕事がしてみたい！」を少し刺激してあげられるといいと思います。
③会社の雰囲気を伝える
企業には『社風』というものがあります。目には見えない雰囲気を伝えるのは難しいことですが、この雰囲気が正しく伝わると、意外と会社にマッチした人材が集まってきます。応募者は未知の組織に勇気をもって飛び込もうとしています。そんな不安を取り除くために「休日はこんなことをしている人が多い。」「こんな趣味の人がいる。」「ランチタイムはこんな話題が多い。」など、業務以外の雰囲気を伝えるのも有効です。会社に親近感を持ってもらう、というのも大事な要素なのです。