働き方改革関連法対応のご案内

中小企業にとっては、差し当たって４月から年次有給休暇の５日間の指定義務が始まりましたので、この対応から始めることになるかと思われます。厚生労働省は何となく基準日方式・計画的付与を推奨しているようで、ホームページやパンフレットにもその方法が詳しく掲載されています。（取得の有無が一番分かり易いですし、結果として多くの有給休暇を取得することにつながり易いからかも知れません。）

今回の改正により、時季指定は次の２つの方法から選ぶことになりました。

Ａ. 事前に計画的付与（計画年休制度導入）する＝従来の方法

「労使協定が必要となりますが、社員の個別の意見聴取なしに有休休暇の付与時季を指定できます。」　　　

労使協定により定めるため、後で会社や本人の都合によって指定日を簡単には変更できない（再協定が必要となります）等、運用に柔軟性はありません。

一方で、一度決めてしまえば、あとはその通りに運用すればいいので、事務の煩雑さは比較的少なく済みます。

Ｂ. 時季指定により付与する＝今回の法改正から

「5日以内に限定ですが、労使協定なしに有休休暇の付与時季を指定できることになりました。」

ただし、事前に社員個別の意見聴取が必要となり、その意見を尊重するように努めなければなりません。あくまでも努力義務であり、必ずしも意見通りの日付で与えなければならないという訳ではありません。

後で会社や本人の都合等よって指定日を変更することもできるなど、運用に柔軟性がありますが、それが反って事務の煩雑さにつながるかもしれません。

[主な付与の方法]
①全社員（部署ごとに）同時季に一斉に付与
②基準日を同じにして更新時に各社員個別に付与
③各社員の更新日に個別に初めから付与

上記①から③の方法は５日以上自ら有休を取得する人にも、事前に付与されるため、相対的に有給休暇の取得日数が多くなるかも知れません。

④各社員の更新基準日まで一定期間以内（ex.３か月）になった時点で意見を聴き、未消化日数分を指定して付与

運用に柔軟性があり、最小限の有休付与で済みますが、個別の細かな管理が必要で、事務が煩雑となります。なお、法律上いつまでに指定しなければならないという決まりはないので、部署毎や社員毎に指定のタイミングを変えることも可能です。

あまり書かれているのを見かけませんが、Ａの方法とＢの方法の違いはどこしょう？（上に書きましたように）今までは社員の意見聴取を行っているいないに関わらず、会社から日にちを決めて有給休暇を与えるためには、計画的付与として労働者代表との労使協定の締結が必要でした。しかし今回の法改正では、５日以内限定ではありますが、社員から意見聴取していれば（必ずしも希望通りの日付で与えなければならないという訳ではありません。）労使協定を交わすことなく、日にちを指定して有給休暇を与えることができる、というように解釈できます。

計画的付与は、後で指定日を変更し難いですし、何よりも労使協定の締結が必要です。支店がたくさんある会社になると、支店ごとに労働者代表との労使協定が必要になります。（労働時間等設定改善企業委員会を設置して本社一括協定する方法もあります。）後で指定日を都合により変更できるのは、会社にとっても社員にとっても便利ですし、何よりもしなくて済む手続ならばなるべく省きたい、と思うのが人情というものです。言い方は悪いですが、面倒な計画的付与に関する労使協定を毎年省略できるというのは、会社にとって割と大きいのではないでしょうか。ただし、制度として指定方法を就業規則に定めておく必要はあります。

この件については、労働基準監督署や働き方改革推進センターにも問い合わせ、両機関から上記の解釈で正しい（適法である）との回答を得ました。意見聴取の方法も通達などでは「年次有給休暇取得計画表」の使用が紹介されていますが、法律上の決まりはなく口頭でも可能です。そもそも、前半は自由に有休をとらせて、残りの期間が少なくなった時にまだ５日を消化していない社員にのみ時季指定して与える、というのが一般的だと思いますので、有給休暇を事前に日にちを決めて与える必要がある場合で、従業員全員の意見聴取が難しかったり、５日を超えて有給休暇を付与したい、というような事情がなければ、あえてＡの計画的付与を行う必要性は感じません。

ある社長様から『うちは土日祝日が休みで、休日出勤もほとんどない。しかも、今年は祝日がもっと増えるらしいじゃないか。それなのに、さらに有給付与義務ってどういうこと！５日間休日減らして有休日にしちゃダメかな？』という問い合わせをいただきました。

『私に訊かないでください。社長様が、社員の皆さんに訊いてください。』これが私の回答です。社員全員から個別の同意を得られれば、できないことはありません（労働契約法８条・９条）。全員の同意が得られない場合でも、諸々の事情を考慮して合理的と認められれば変更可能な場合もありますが、本件の場合、明らかな不利益変更ですので、不合理と判断される確率は高いと思われます。

しかし、単に休日が減るという話ではなく、自分で使える有休日数も減りますし、休日を減らす（労働日が増える）と、残業時間の単価も下がるなどの不利益が生じます。結局はそれらも踏まえて、社員の皆さんに納得してもらえるかどうか、ということになります。有給休暇は会社が与えなくても取る人は取ります。強引に変更して社員の反感を買ってしまうことのデメリットとも比較して、会社にとってどちらが得策なのかを考えていただければと思います。

なお、既に与えている夏休みを有休にできないか、という会社様いらっしゃるかも知れません。夏休みが日にちの確定している休日ならば、上記の休日を減らす話と同じです。他方、夏休みが例えば７月から９月の間で、３日間自由にとってもいいよ、というような場合は、休日ではなく特別休暇として取扱われることになり（１年単位の変形労働時間制を採用しているなどの場合、休日日数には加算できないのでご注意ください。）、不利益変更であることに違いはありませんが、合理性の判断において、休日を減らすよりは不利益の度合いが低くなるようには思います。ただし、次のニュースが出ましたので、より厳正な手続と注意が必要です。

4月1日付で公開された『改正労働基準法に関するQ&A』（３－12・３－34）に、とても重要なことが載っていました。

法定の年次有給休暇に上乗せする形で、有給休暇と同じように年間を通じて労働者が自由に利用できる「リフレッシュ休暇」（名称は何でもよく、付与日も年次有給休暇の付与日と一致している必要はありませんが、夏季休暇や慶弔休暇のように利用時季や目的が限定されているものではないことが必要です。）を与えている、という会社をよく見かけます。

その場合、リフレッシュ休暇を取得しても有休残日数はもちろん減りませんが、会社が時季指定すべき年５日の有休日数からは、そのリフレッシュ休暇取得日数分を控除できるというのです。つまり、社員自らが有休を２日、リフレッシュ休暇を３日消化している場合、会社は年次有給休暇の時季指定義務を果たしていることになり、これ以上会社から有休を指定して与える必要はない、ということになります。

この点はあまり周知されていないようなので、確認してみてください。なお『Q&A』の記載は以下の通りです。

３－12
（Ｑ）事業場が独自に設けている法定の年次有給休暇と異なる特別休暇を労働者が取得した日数分については、使用者が時季指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することはできますか。
（Ａ）法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇（たとえば法第 115 条の時効が経過した後においても、取得の事由及び時季を限定せず、法定の年次有給休暇を引き続き取得可能としている場合のように、法定の年次有給休暇日数を上乗せするものとして付与されるものを除きます。以下同じ。）を取得した日数分については、使用者が時季指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することはできません。なお、法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇について、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは法改正の趣旨に沿わないものであるとともに、労働者と合意をすることなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要があります。 

３－34
（Ｑ）当社では、法定の年次有給休暇に加えて、取得理由や取得時季が自由で、年次有給休暇と同じ要件で同じ賃金が支給される「リフレッシュ休暇」を毎年労働者に付与し、付与日から１年間利用できることとしています。この「リフレッシュ休暇」を取得した日数分については、使用者が時季指定すべき年５日の年次有給休暇の日数から控除してよいでしょうか。
（Ａ）ご質問の「リフレッシュ休暇」は毎年、年間を通じて労働者が自由に取得することができ、その要件や効果について、当該休暇の付与日（※）からの１年間（未消化分はさらに次の１年間繰り越して取得可能なもの） において法定の年次有給休暇の日数を上乗せするものであれば、当該休暇を取得した日数分については、使用者が時季指定すべき年５日の年次有給休暇の日数から控除して差し支えありません。
※当該休暇の付与日は、法定の年次有給休暇の基準日と必ずしも一致している必要はありません。